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赢得人才就等于赢得竞争力

2007/10/16/09:51 来源:必胜网 作者:Bisheng

   编者按:培养人才是推动企业向前发展的关键因素。

  当一个非常称职且潜力无限的高级管理人员向你提出辞呈的时候,常常会提到这一点:“我加入公司的时候有人告诉我,我可以获得很多发展和进步的机会。但实际上这些机会并没有出现,而我的工作也变得越来越乏味。我需要一个改变。”你可能也会想起自己曾经提醒过管理人员(或你自己)要注意培养有才华的员工,但你们并没有做到。现在就到了你该付出代价的时候了!

   谁应该承担起培养员工的责任?

  当你与管理者们谈论他们的工作、职责和任务时,他们往往都能给你一个相当漂亮的答案,而当你问起谁将负责员工的培养工作时,他们都说这应该是管理者的工作。随后,你也许会让这些管理者举出几个培养员工的例子,这时他们给出的回答也许就不那么尽如人意了。

  他们希望能够找到经过严格培训,且一来就能上手的员工。所以,这些管理者们都明白:不管员工刚来的时候看起来有多好,如果不经过一番艰苦的努力,他们也不可能建立起互利互惠的合作关系。

  你也许会问:“是谁培养了你?你接受过多少培训?”管理者都愿意向员工表现出自己独立的一面,如果他们喜欢自己的领导,那么也许就会说“我也愿意尝试着去做”,但在通常情况下他们就会变得非常忙碌。

  为什么说理论与实践之间存在差异?

   我们都做了什么有益的事情?关于员工的培养问题,我们都跟管理者说了些什么?我们可能会这样说:

  它是管理者的一项重要的日常工作。它可以改善员工的表现,并应作为一项正式的制度,以供印刷厂每年检查。

  它是一个非常敏感的问题,因为它会影响一个人的职业生涯和未来的进步。

  它需要消耗很多时间:在对员工进行培养之前,你要经过经过慎重考虑并对所有计划进行认真讨论。

  此外,管理者还必须要对自己的员工进行筛选,并对其中的可塑之才进行恰当的培养。制定一个完整的培养计划,并保证自己所有的培训活动都能收到良好的效果。

  这项工作适合在企业的年终总结时进行,届时,管理者要对大量的员工进行考核。由于管理者常年在幕后工作,而且人力资源和行政管理等部门会将考核的结果反馈给管理者,所以,这个问题并没有引起他们特别的关注。简而言之,我们对员工的培养总是雷声大、雨点小。我们是否应该为保证培养工作的顺利进行而施加更大的压力?也许是。但是它能否管用呢?这就不好说了。

   文化是一种基础,而且很难发生改变,特别是在一个成立了很久的企业里。学习态度的培养是非常关键的,因为它能成为一个企业重要的组成部分。必须要把对员工持续不断的培养看作是企业最重要的日常工作之一——至少要能让员工感到满意。

  但事实上,引起管理者对培养员工的重视是我们现在面临的最大问题。

  解决问题的关键并不在于你是否知道该去做些什么,而是在于你知道自己应该如何去做:

  让管理者看到培养员工的价值

  让培养工作变得易于开始,并且从一开始就能为企业创造价值

  监测培养效果及它们的活跃性

  把个人的进步和额外技能的获得与他们将来的升迁联系在一起

  给员工机会,让他们意识到自己的潜力

  让员工们明白坚持学习的重要性

  许多管理者都认为自己的负担过重了。如果他们想要负起责任,就要坚持长时间的工作,并且每当他们离开公司的时候,都会觉得自己的工作没有完成。有些管理者其实已经取得了很大的成就,但他们对自己的要求太高了,所以常常疲于奔命。

  大多数管理工作都与企业的可持续发展有关,并且只能由管理者亲自来完成。例如:讨论工作任务,并对所有员工的工作表现进行监督等。对员工的培养既可以是一个循序渐进的过程(通过工作范围的扩大让员工不断学习),也可以是让他们完成一项蕴藏学习机会的新任务。不管怎样,员工们都应该在工作中掌握更多的技能,满足企业将来的需要。

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