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管理之道:印企培训应瞄准实效

2007/10/8/09:29 来源:中国新闻出版报 作者:潘振明

    培训是一项战略投资,像其他投资一样有投入产出。但为什么在一些企业,参加培训,尤其是外出培训却成为一种变相的职工福利或待遇,一次外出旅游的机会?改变这种现状的关键在于——

    许多以教材为主的印刷企业,经过前一段紧张的旺季生产,目前不约而同相继进入生产淡季,照惯例要举办一系列的培训。

    五大误区——失败

    重视程度和认识程度不到位。如果是重技能提高轻工作态度、忠诚、企业文化等方面的培训,极易沦为相对“高端”免费的企业“培训基地”。不仅本企业因此支付的培训投入随着员工的离职而浪费,而且会因人才流失削弱本企业的市场竞争力,却增强了对手的竞争力。

    培训目的不明确。一是培训实施面的不明确,没有认识到应该为企业现在和将来的经营目标而培训。二是缺乏对培训需求的合理分析,培训计划设计仅仅满足于员工的培训要求,却忽视了企业的发展需求。三是惯例式的培训,无论组织者还是参与者都是抱着一种完成任务的心态。

    缺乏整体规划。企业经营者想起什么就培训什么,或者目前流行什么,就培训什么,甚至采取一刀切——所有的人参加同样的培训方式;没有一个专门的部门进行事先的整体计划和协调,东一榔头,西一棒锤。

    培训方法选择不当。一是未针对不同的培训内容选择适当的培训方法,二是未针对不同的培训对象确定恰当的培训方法和技巧,只习惯于采用千篇一律的满堂灌方式。

    对培训效果缺乏监督、考核和评估。对培训的效果评估仅处于一个最基本的层次上——反应层次,也就是说只是对于当时培训的现场状况,如培训的组织、培训讲师的表现等最为表层的东西进行考评,而该培训对员工行为的影响,甚至对于企业整体绩效的影响往往并未跟踪评估。

    这些误区都会导致企业培训费用被白白地浪费,或者没有达到预期目标。

    有效培训——成功

    印企在培训上遇到的问题,并不是培训本身的错,因此,如果企业老总发现自己的企业在培训上有问题,不应该简单地削减培训费用。正确的做法是反思培训上的做法有哪些不合适的地方,并加以改进,使培训真正成为企业腾飞的推进剂。

    重新认识培训。首先,培训是企业在人力资源上的重要投资,像其他的投资一样有投入产出。培训是企业人力资源管理中的一个重要环节,提高员工能力、改善员工态度、传承企业文化、增强企业凝聚力等都可以通过培训来达到。第二,要使培训真正能为企业的发展起到作用,就必须认真地从企业发展目标入手,做好培训的规划并有效地对培训的整个过程实施管理和评估、考核。第三,对员工来说,如果在本企业有良好的发展机会,没有谁愿意跳来跳去。因此,企业经营者在确定员工培训规划时,要把企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系,同时也要把员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中。

    将培训作为基础性工程。印企在市场上拼搏,培训犹如行军打仗的“粮草”。“粮草”的目标是保证行军打仗的需要,培训的目标是要保证企业在市场上发展战略和经营目标的实现。

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